Jak rekrutować zgodnie z przepisami i budować dobry wizerunek pracodawcy?
- dariakalenikova
- 11 godzin temu
- 3 minut(y) czytania
Rekrutacja to dziś nie tylko dobór kandydatów - to także element budowania marki pracodawcy i przestrzegania prawa. Niewłaściwe działania mogą odbić się nie tylko na doświadczeniu kandydatów, ale nawet narazić organizację na konsekwencje prawne.
Rekrutacja i przepisy prawa pracy - gdzie jest granica?
Choć etap rekrutacji formalnie nie jest wprost uregulowany w Kodeks pracy jako taki, to jednak obowiązki wynikające z niego - np. zakaz dyskryminacji - sięgają już tego momentu.
Na przykład: zasada równego traktowania w zatrudnieniu oznacza, że pracownik nie może być gorzej traktowany przy nawiązywaniu czy rozwiązaniu stosunku pracy ze względu na np. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, orientację seksualną.
W praktyce - już ogłoszenie rekrutacyjne lub rozmowa kwalifikacyjna może naruszać prawo, jeśli zawiera sformułowania prowadzące do dyskryminacji.
Równość w procesie rekrutacji - jak to wygląda „na wejściu”?
Zasada równego traktowania oznacza m.in., że:
nie wolno selekcjonować kandydatów lub formułować ogłoszeń w sposób sugerujący preferencje ze względu na płeć, wiek, religię, orientację.
zakazane są działania prowadzące do dyskryminacji pośredniej (np. wymóg, który choć neutralny na pierwszy rzut oka, w praktyce eliminuje znaczą część kandydatów z określonej grupy).
Przykład: Zwrot typu „młoda, atrakcyjna kandydatka” może być uznany za naruszenie tej zasady.
Co można, a czego nie można pytać podczas rozmowy rekrutacyjnej?
Rozmowa kwalifikacyjna to moment, gdy łatwo o pytania wykraczające poza sferę zawodową i mogące narazić pracodawcę na zarzut dyskryminacji. Oto kilka niewłaściwych przykładów:
„Czy planujesz założenie rodziny w najbliższym czasie?” - pytanie takie może prowadzić do dyskryminacji ze względu na płeć lub sytuację rodzinną.
„Jaka jest Twoja religia?”, „Jakie poglądy polityczne wyznajesz?” - także nieakceptowalne.
Zamiast tego: pytaj o kompetencje, doświadczenie, konkretne wyniki, możliwość wykonania określonych zadań.
Warunki zatrudnienia - minimalna płaca, normy pracy i przejrzystość
Zgodnie z obowiązującym prawem, warunki zatrudnienia nie mogą być mniej korzystne niż przewidują przepisy - m.in. wysokość minimalnego wynagrodzenia. W Polsce od 1 stycznia 2025 r. minimalne wynagrodzenie brutto wynosi 4 666 zł miesięcznie, a minimalna stawka godzinowa - 30,50 zł.
To istotne zarówno dla ogłoszeń, jak i dla faktycznych umów - pracodawca musi brać to pod uwagę już przy planowaniu budżetu i ustalaniu warunków zatrudnienia.
Ochrona danych kandydatów - zgodność z RODO
W procesie rekrutacji gromadzone są dane osobowe kandydatów - imię/nazwisko, CV, kontakty, doświadczenie zawodowe. Pracodawca jako administrator danych musi przestrzegać przepisów RODO oraz krajowych uzupełnień.
Przykładowo:
Kandydat powinien być poinformowany, na jakiej podstawie przetwarzane są jego dane (np. zgoda, niezbędność do działań przed zawarciem umowy).
Po zakończeniu procesu rekrutacyjnego dane kandydatów, którzy nie zostali zatrudnieni, nie mogą być przetrzymywane bez podstawy prawnej lub ich zgody - zgodnie z polską interpretacją RODO.
Co pracodawca może zrobić, by cały proces był „na tip-top”?
Oto kilka wskazówek, które pomogą:
Przygotuj jasne ogłoszenie rekrutacyjne: konkretne wymagania zawodowe, zakres obowiązków, minimalne kompetencje, wynagrodzenie lub widełki (choć w Polsce regulacje dot. jawności wynagrodzeń są w trakcie implementacji).
Zadbaj o przejrzystość: zadbaj, aby kandydaci wiedzieli, na jakim etapie są, jakie są dalsze kroki - to wpływa pozytywnie na ich doświadczenie.
Przeszkol zespół rekrutacyjny: uświadom rekruterom, jakie pytania są niedozwolone i jakie są zasady ochrony danych kandydatów.
Dokumentuj proces: od selekcji ogłoszona, przez kontakty, zapytania, decyzje - dokumentacja może być nieoceniona w przypadku wątpliwości lub roszczeń.
Regularnie aktualizuj wiedzę prawną: np. w 2025 r. wchodzą zmiany dot. minimalnego wynagrodzenia oraz innych regulacji.
Rekrutacja zgodna z prawem to więcej niż obowiązek - to także sposób na budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy, zwiększanie atrakcyjności dla kandydatów i minimalizowanie ryzyka prawnego. Zadbaj o to, by Twój proces był zgodny z zasadą równego traktowania, by pytania i warunki były właściwe, a dane kandydatów - bezpieczne i przetwarzane legalnie.
