Кадрово-зарплатні нововведення 2026 року – що мають знати роботодавці?
- dariafulei
- 16 годин тому
- Читати 3 хв
2026 рік приносить одні з найбільших змін у трудовому законодавстві за останні роки. Для відділів HR та payroll це буде не просто оновлення процедур, а реальна зміна підходу до обчислення трудового стажу, нарахування відпусток і комунікації з працівниками. Ознайомтесь з практичним оглядом ключових сфер, на які роботодавцям варто звернути особливу увагу.
1. Обчислення трудового стажу за новими правилами
Це безумовно наймасштабніша зміна 2026 року. З 1 січня 2026 року в державному секторі та з 1 травня 2026 року в приватному секторі до трудового стажу зараховуватимуться не лише періоди роботи за трудовим договором.
До трудового стажу починають зараховуватися, зокрема:
ведення одноосібної підприємницької діяльності,
робота за договорами доручення та в моделі B2B,
оплачувана робота, виконувана за кордоном,
членство в сільськогосподарських кооперативах.
Чому це так важливо?
Зміни безпосередньо впливають на ключові трудові права працівників:
щорічна відпустка – частина працівників швидше досягне порогу у 26 днів відпустки,
строки попередження про звільнення – можуть подовжитися,
вихідна допомога – її розмір може зрости разом із більшим стажем.
Варто пам’ятати, що перерахунок стажу не відбувається автоматично. Працівник зобов’язаний надати відповідні документи (наприклад, довідку з ZUS або інші підтвердження професійної діяльності). На доповнення документації передбачено 24 місяці з моменту набрання чинності новими нормами.
2. Компенсація за невикористану відпустку – нові строки виплати
З 27 січня 2026 року змінюються правила виплати компенсації за невикористану щорічну відпустку. Поправки до Трудового кодексу спрощують кадрово-зарплатні процеси, але водночас запроваджують важливі строки, яких необхідно дотримуватися.
Основні правила:
компенсація виплачується разом із заробітною платою у стандартний день виплати,
якщо дата виплати зарплати припадає до дати розірвання трудового договору, роботодавець має 10 днів з дня припинення трудових відносин для виплати компенсації.
Порушення цього строку може призвести до фінансових наслідків, тому варто відповідно скоригувати зарплатні процедури.
3. Електронна кадрова документація з чіткою правовою основою
Хоча багато компаній уже давно користуються електронною поштою та HR-системами, лише норми, що діють з 27 січня 2026 року, однозначно дозволяють електронну форму в багатьох сферах трудового права.
Від цього моменту роботодавець і працівник можуть, залежно від домовленостей, використовувати паперову або електронну форму, зокрема для:
заяв на відпустку та відпустку без збереження зарплати,
встановлення індивідуальних і гнучких графіків робочого часу,
документів, пов’язаних із понаднормовою роботою,
підтвердження ознайомлення з правилами охорони праці,
інформування про моніторинг або роботу в нічний час.
Електронною формою вважається, зокрема:
електронний лист, що дозволяє ідентифікувати відправника,
заява, подана через кадрову систему,
документ, підписаний кваліфікованим електронним підписом.
Увага: у деяких випадках (наприклад, розірвання трудового договору) все ще вимагається письмова форма. В електронному вигляді цю вимогу виконує лише документ із кваліфікованим електронним підписом.
4. Прозорість оплати праці – підготовка до нових обов’язків
2026 рік — це період впровадження норм ЄС щодо прозорості оплати праці та рівності заробітної плати. Хоча деталі польського закону ще не відомі, напрям змін уже чітко окреслений.
Роботодавцям слід підготуватися до:
заборони застосування положень про конфіденційність заробітної плати,
права працівників на інформацію про середній рівень оплати на порівнюваних посадах з поділом за статтю,
обов’язку звітування про гендерний розрив в оплаті праці (стосується компаній із понад 100 працівниками).
Це вдалий момент для впорядкування політики оплати праці та підготовки до більшої прозорості.
5. Лікарняні у 2026 році – більш гнучкий підхід ZUS
Зміни також стосуються правил, пов’язаних із непрацездатністю:
виконання дрібної, разової службової дії під час лікарняного (наприклад, передання ключової інформації) більше не призводить автоматично до втрати права на допомогу,
довідки про непрацездатність можуть видавати також медсестри та фізіотерапевти, які мають відповідну кваліфікацію.
Для роботодавців це означає необхідність оновлення контрольних процедур та комунікації з працівниками.
6. Повноваження Державної інспекції праці – що (не) змінюється
У 2026 році не було запроваджено норм, які дозволяли б інспекторам Державної інспекції праці адміністративно перетворювати B2B-контракти на трудові договори. Встановлення факту існування трудових відносин і надалі належить виключно до компетенції суду.
Водночас це не означає зменшення кількості перевірок. Державна інспекція праці анонсує подальші інтенсивні дії, спрямовані на виявлення фіктивної самозайнятості.
Підсумок
Кадрово-зарплатні зміни 2026 року вимагають від роботодавців не лише знання нових норм, а й адаптації HR-систем, внутрішніх процедур та комунікації з працівниками. Чим раніше організація підготується до нових обов’язків, тим легше буде уникнути помилок і ризику санкцій.
Якщо ви хочете мати повний контроль над кадрами та зарплатами у 2026 році, автоматизація та добре вибудувані процеси стануть запорукою спокою.
