Як проводити рекрутинг відповідно до правил та створювати хороший імідж роботодавця?
- dariakalenikova
- 11 годин тому
- Читати 3 хв
Сьогодні рекрутинг – це не лише відбір кандидатів, а й ключовий елемент побудови бренду роботодавця та дотримання законодавства. Неналежні дії можуть вплинути не лише на враження кандидата, але й наражати організацію на юридичні наслідки.
Підбір персоналу та трудове право – де межа?
Хоча етап найму формально не регулюється самим Трудовим кодексом, зобов'язання, що з нього випливають, наприклад, заборона дискримінації, поширюються на цей етап.
Наприклад, принцип рівного ставлення у сфері зайнятості означає, що до працівника не можна ставитися менш сприятливо під час вступу у трудові відносини або їх припинення на підставі, наприклад, статі, віку, інвалідності, раси, релігії чи сексуальної орієнтації.
На практиці навіть оголошення про працевлаштування або співбесіда можуть порушувати закон, якщо вони містять формулювання, які можуть становити дискримінацію.
Рівність у процесі найму – як це виглядає на початку?
Принцип рівного ставлення означає, серед іншого, що:
Кандидати не можуть бути відібрані, а оголошення про роботу не можуть бути сформульовані таким чином, щоб натякати на переваги на основі статі, віку, релігії чи орієнтації.
Дії, що призводять до непрямої дискримінації, заборонені (наприклад, вимога, яка, хоча на перший погляд є нейтральною, на практиці виключає значну частину кандидатів з певної групи).
Приклад: Така фраза, як «молода, приваблива жінка-кандидатка», може вважатися порушенням цього принципу.
Що можна і що не можна запитувати під час співбесіди?
Співбесіда – це час, коли питання можуть легко вийти за межі професійної сфери та можуть наразити роботодавця на звинувачення у дискримінації. Ось кілька недоречних прикладів:
«Ви плануєте незабаром створити сім’ю?» – таке питання може призвести до дискримінації за статтю чи сімейним становищем.
«Якої ви релігії?» або «Які ваші політичні погляди?» – ці питання також неприйнятні.
Натомість: запитайте про компетенції, досвід, конкретні результати та здатність виконувати конкретні завдання.
Умови працевлаштування – мінімальна заробітна плата, трудові стандарти та прозорість
Згідно з чинним законодавством, умови праці не можуть бути менш сприятливими, ніж ті, що передбачені законом, включаючи мінімальну заробітну плату. Станом на 1 січня 2025 року мінімальна валова заробітна плата в Польщі становить 4666 злотих на місяць, а мінімальна погодинна ставка – 30,50 злотих.
Це важливо як для оголошень про роботу, так і для фактичних договорів – роботодавці повинні враховувати це під час планування свого бюджету та встановлення умов праці.
Захист даних кандидатів – відповідність RODO
Під час процесу найму збираються персональні дані кандидатів – ім’я/прізвище, резюме, контакти та професійний досвід. Як контролер даних, роботодавець повинен дотримуватися положень RODO та національних поправок.
Наприклад:
Кандидатів слід поінформувати про підстави для обробки їхніх даних (наприклад, згода, необхідність переддоговірної діяльності).
Після процесу найму дані кандидатів, які не пройшли відбір, не можуть зберігатися без правової підстави або їхньої згоди – відповідно до польського тлумачення RODO.
Що може зробити роботодавець, щоб забезпечити бездоганне виконання всього процесу?
Ось кілька порад, які допоможуть:
Підготуйте чітке оголошення про працевлаштування: конкретні вимоги до посади, обсяг обов'язків, мінімальні компетенції, зарплату або діапазон зарплат (хоча в Польщі наразі впроваджуються правила щодо прозорості зарплат).
Забезпечте прозорість: переконайтеся, що кандидати знають свій поточний етап та наступні кроки – це позитивно впливає на їхній досвід.
Навчіть команду з підбору персоналу: повідомте рекрутерів про заборонені питання та принципи захисту даних кандидатів.
Документуйте процес: від оголошеного процесу відбору, через контакти, запити та рішення – документація може бути безцінною у разі будь-яких сумнівів або претензій.
Регулярно оновлюйте свої юридичні знання: наприклад, зміни до мінімальної заробітної плати та інші правила набувають чинності у 2025 році.
Юридично дотримання вимог щодо підбору персоналу – це більше, ніж просто вимога, це також спосіб створити позитивний імідж роботодавця, підвищити привабливість кандидата та мінімізувати юридичні ризики. Переконайтеся, що ваш процес відповідає принципу рівного ставлення, що питання та умови є доречними, а дані кандидата безпечні та обробляються законно.
